Кадрова служба
 
назад до ЗМІСТУ  

"МИСЛИВЕЦЬ ЗА ГОЛОВАМИ"

На ринку послуг з підбору персоналу використовують три технології пошуку фахівців. По-перше, масовий спосіб. З його допомогою заповнюють в основному вакансії нижнього рівня. Критерії добору: формальна відповідність вимогам за освітою, досвідом роботи і т.п. Рекрутери шукають людей через власні бази даних і оголошення в ЗМІ, серйозним підбором здобувачів не займаються і надсилають на співбесіду до роботодавця іноді десятки кандидатів. По-друге, більш професійний рекрутинг. Спочатку рекрутери вивчають специфіку фірми-замовника, після чого знаходять потенційних кандидатів і проводять попередній відбір. На співбесіду до клієнта направляють три-чотири претенденти. По-третє, еxecutive search, або, як ще називають цю технологію, head hunting ("полювання за головами", хедхантинг). З її допомогою шукають топ-менеджерів і рідкісних фахівців, в основному переманюючи їх з інших компаній. Це прямий пошук кандидата без публічного оголошення про вакансії. Сьогодні наша мова саме про третій спосіб, а якщо бути зовсім точним, то безпосередньо про хедхантера.

Хедхантинг зародився в середині 1940-х років у США, а в 1970-х перетворився в досить прибутковий вид бізнесу. Сьогодні гонорари, за подібного роду послуги, складають 30-35% річного доходу знайденого фахівця. За виконане замовлення "мисливці" можуть одержувати сотні тисяч доларів. У нас попит на хедхантинг пояснюється нестачею висококласних топ-менеджерів.

Знайти гарного фахівця на керівну позицію дуже складно, і часто компанії таких людей переманюють. У рекрутинзі це називається "полюванням за головами".

Не завжди люди усвідомлюють суть даного процесу, часто в них складається неправильне уявлення про те, коли і де варто його використовувати. Зазначимо, що це дуже складна і дорога технологія, до неї варто вдаватись лише у визначених випадках.

Важливо також мати джерела інформації, тобто де і як можна одержати дані про те, у яких галузях і компаніях працюють потенційні кандидати. Спочатку хедхантер дає загальну характеристику "голови". Як правило, це людина, що уже має роботу, не переглядає оголошення про вакансії і не розсилає своє резюме в кадрові агентства. Виникає найбільш складна проблема - визначити, де вона може працювати. Хедхантер повинен максимально звузити коло пошуку фахівця, оскільки той може бути співробітником однієї з тисячі компаній.

У хедхантинзі важливо розподілити так звані зони відповідальності. Зазвичай проектом по пошуку кандидата займається робоча група з трьох-п’яти чоловік. Насамперед це ресечер - людина, що моніторить ринок і постійно збирає інформацію. У парі з ним працює консультант. Він аналізує зібрану інформацію і разом з топ-менеджером компанії робить первинний підбір кандидатів. Разом вони можуть проводити телефонні переговори з клієнтами і "головами". Топ-менеджер представляє кандидата замовнику й, у випадку чого, повідомляє "голові" про відмову. При позитивній відповіді вся робоча група іноді проводить роботу з адаптації співробітника на новому місці. Трапляються випадки, коли компанія витрачає величезну суму на пошук нового фінансового директора, а в остаточному підсумку він не приживається і звільняється. В результаті час і гроші на пошук цього фахівця було витрачено надаремне. Задача групи - мінімізувати витрати на пошук.

Взаємодія з кандидатом – не менш важливий аспект. Хедхантер повинен правильно зрозуміти його мотивацію. Матеріальний аспект для людини може значити набагато менше професійної перспективи, у багатьох випадках головний інтерес - можливість самореалізації. "Мисливець" зобов’язаний розбиратися в людській психології і бути гарним аналітиком – грамотно оцінювати особисті відомості про кандидата (освіта, досвід, професійні досягнення, ділові якості і життєві цінності). Перша зустріч "мисливця" з фахівцем, якого треба переманити, зазвичай, буває строго конфіденційною.

Що ж стосується навичок проведення переговорів, то вони можуть мати кілька типових ситуацій. Наприклад, кандидат може бути не зацікавлений у пропонованій йому позиції на першому етапі або здобувач мотивований на зміни, але сумнівається в потенційному роботодавці і т.п. Потрібно добре підготуватися до переговорів, спланувати зміст бесіди. Перед зустріччю хедхантер повинен задати собі питання: чому кандидат має прийняти цю пропозицію, і сам на нього відповісти. Вибір місця і часу для переговорів теж дуже важливий.

Окремим пунктом у роботі хедхантера є взаємодія з компанією-замовником. Багато що тут залежить від гарної репутації "мисливця" на ринку, досягти якої можна, зрозуміло, у випадку успішної реалізації замовлень. Для цього, насамперед, необхідно вивчити замовника – специфіку його бізнесу, позицію, на яку треба знайти людину. Часто компанія-замовник сама втрачає знайденого "мисливцем" кандидата: тягне з зустріччю, змінює вимоги і т.п. Рекрутер повинен зробити все, щоб не допустити подібної ситуації.

Технології executive search можна нав-читися лише у формі наставництва, бо розповісти про неї мало. Це ремесло відточується роками, людина на власному досвіді повинна зрозуміти специфіку професії.

Найголовніше, що потрібно засвоїти: успіх у цій галузі багато в чому визначається особистістю "мисливця". Він обов’язково повинен бути креативною і цікавою людиною. Зрозуміло, хедхантер зобов’язаний добре розумітися в бізнесі вцілому і детально знати специфіку тих галузей, у яких йому доведеться вести "полювання". Не менш важливо бути працездатним. "Мисливця за головами" можна порівняти з фотомисливцем: Фотомисливець – це людина, що заради гарного кадру готова жертвувати собою і терпіти всілякі нестатки. Головне для нього - зробити якісний знімок. "Мисливець за головами" працює за тими ж принципами.

назад до ЗМІСТУ  
     
Інфо